Raksti/Eksperta viedoklis

Personāla vadības speciālisti visbiežāk neiesaista uzņēmuma juristu vai juridisko pakalpojumu sniedzēju darba sludinājumu veidošanā, nepiešķirot šim dokumentam pietiekami lielu nozīmi. Tas ir nepareizi, jo darba sludinājums līdzīgi kā darba līgums vai amata apraksts ir juridiski nozīmīgais dokuments. Darba likumā ir noteiktas saistošās prasības, kādas jāievēro darba sludinājumā, bet par to neievērošanu ir paredzēta atbildība. Tādēļ, veidojot darba sludinājumu derētu, ja ne konsultēties ar juristu, tad vismaz ieskatīties Darba likumā.

Darba sludinājumos visbiežāk tiek pieļautās šādas kļūdas:

• svešvalodu zināšanu pieprasīšana bez pietiekama pamatojuma;
• darba samaksas nenorādīšana;
• dzimumu un vecumu neitralitātes neievērošana.

Vispirms ir būtiski zināt, ka šādi ierobežojumi pastāv. Secīgi tiem var pielāgoties, darba sludinājumā ietvert visu būtisko un ne-pieciešamo informāciju, kā arī izvairīties no sliktās prakses un riskantajiem punktiem. To ir iespējams izdarīt, ievērojot šādus ieteikumus:

• Ievērojot iepriekš norādītās prasības, ieteicams nenorādīt liekas (realitātē nevajadzīgas) svešvalodu zināšanas prasības, bet tā vietā norādot, ka svešvalodu zināšana var tikt uzskatīta par priekšrocību.
• Jāpatur prātā, ka darba samaksa darba sludinājuma kontekstā nevar tikt uzskatīta par neizpaužamu informāciju un nevar tikt sniegta pēc pieprasījuma. Likums tieši paredz iespēju noteikt darba samaksas amplitūdu. Līdz ar to darba sludinājumā var norādīt pānotās darba samaksas zemāko un augstāko robeža.
• Sludinājumos jāievēro maksimāla neitralitāte, lai darba ņēmējam nerastos priekštats, ka darba sludinājuma prasības ir ierobežojošas, balstoties uz dzimuma vai vecuma kritēriju. Tādēļ, piemēram, būtu jāuzmanās lietojot amatu nosaukumus vīriešu un sieviešu dzimtē.

Vispārīgi, ievērojot šos vienkāršos soļus, var mazināt uzņēmuma riskus sagatavot Darba likuma prasībām neatbilstošu darba sludinājumu. Taču konkrētajos gadījumos, piemēram, vērtējot, vai konkrētas svešvalodas prasība ir pietiekami pamatota, darba sludinājuma sagatavošana gluži kā darba līguma sagatavošana ir svarīgs un atbildīgs juridisks darbs, kuram jāvelta zināma uzmanība.

Tiesiskās attiecības ar valdes locekļiem nereti rada daudz neskaidrību. Lai nerastos pārpratumi par valdes locekļu tiesībām un pienākumiem, uzņēmējiem būtu jāņem vērā atsevišķas nianses valdes locekļu tiesiskā stāvokļa sakarā.

Tiesiskās attiecības starp sabiedrību un valdes locekļiem nosaka Komerclikums. Līdz ar valdes locekļa iecelšanu, t.i., ar kapitālsabiedrības dalībnieku vai padomes lēmuma pieņemšanu (SIA valdes locekļus ieceļ dalībnieku sapulce, savukārt AS padome, sk. KcL 224. p.1.d., 305.p. 1.d.), valdes loceklim rodas pienākums pildīt valdes locekļa pienākumus, tajā skaitā, nodrošināt sabiedrības saimniecisko darbību un pārstāvēt sabiedrību.

Valdes locekļa un kapitālsabiedrības starpā pastāv pilnvarojuma attiecības. Valdes locekļu pienākumu pildīšanai nav nepieciešama atsevišķa līguma noslēgšana. Tomēr parasti tas ir ieteicams, jo tajā var atrunāt dažādus savstarpējo attiecību jautājumus, piemēram, atvaļinājuma piešķiršana, atlīdzība un citi labumi, konkurences ierobežojums pēc nodarbinātības beigām u.c. Tā Augstākās tiesas Senāta Civillietu departaments spriedumā Nr. SKC-437/2008 skaidroja, lai gan tiesību normās šis jautājums nav regulēts, tomēr atbilstoši Satversmē un Eiropas cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijā nostiprinātajām tiesībām – ikvienai personai, tai skaitā, valdes loceklim, ir tiesības arī uz atpūtu. Tāpēc kapitālsabiedrības interesēs būtu šo jautājumu noregulēt noslēgtajā līgumā, tā izvairoties no nevajadzīgiem pārpratumiem un strīdiem. Līdzīgi ir ar citiem Komerclikuma normās neregulētiem jautājumiem. Visbiežāk ar valdes locekļiem slēdz Vadības vai pilnvarojuma līgumu, tomēr būtiskākais nav tā nosaukums, bet gan valdes locekļa pienākumu un tiesību noregulējums līgumā. Starp citu, atbilstoši Augstākās tiesas atziņām arī darba līguma noslēgšana ar valdes locekļiem, pat neatkarīgi no līgumā ietvertā amata apzīmējuma (piemēram, “ģenerāldirektors”, “komercdirektors”, u.tml.) neatceļ Komerclikuma normu kā speciālo normu piemērošanu (SKC-1103/2016).

Jautājumā par valdes locekļu atlīdzību, Komerclikums paredz valdes locekļa tiesību to saņemt atbilstoši viņa pienākumu apjomam un sabiedrības finansiālajam stāvoklim (KcL 221.p.8.p., 308.p.1.d.). Tāpēc nereti rodas neskaidrības, vai valdes loceklim ir obligāti jāmaksā atlīdzība. Augstākā tiesa vairākos nesenos spriedumos ir norādījusi, ka valdes loceklim savi pienākumi nav jāpilda bez maksas, ja valdes loceklis ikdienā pilda konkrētus pienākumus (SKC-546/2022). Proti, valdes loceklim ir tiesības uz atalgojumu, ja kapitālsabiedrības finansiālais stāvoklis to atļauj un valdes loceklis sniedz ieguldījumu sabiedrības saimnieciskajā darbībā un ienākumu gūšanā.  

Tiesiskajās attiecībās ar valdes locekli ir arī būtiski atcerēties, ka valdes loceklim savi pienākumi jāpilda kā krietnam un rūpīgam saimniekam (KcL 169.p.1.d.). Komerclikumā ir paredzēta valdes locekļa vainojamības prezumpcija, kas pierādīšanas pienākumu pārliek no prasītāja uz atbildētāju (valdes locekli). Savukārt valdes loceklis no atbildības var atbrīvoties, pierādot, ka rīkojies komercsabiedrības interesēs, turklāt viņa rīcība nav bijusi pretēja saprātīgai komerciālās apgrozības praksei.

Pēc Valsts kontroles sniegta ieteikuma pilnveidot normatīvo regulējumu nodokļu kontroles procesa efektivizēšanai, lai kontroles process būtu izsekojams ne tikai nodokļu administrācijai, bet jebkurai iesaistītajai un trešajai kvalificētajai pusei, kā arī, lai vienkāršais kontroles process, kad jāpārbauda atsevišķu normatīvo aktu ievērošana un atsevišķi grāmatvedības dokumenti, nepamatoti nepārtaptu par komplicētu pārbaudi, kad tiek kontrolēta viena vai vairāku nodokļu vai nodevu maksājumu aprēķināšanas, maksāšanas un ieskaitīšanas budžetā pareizība, ir izstrādāts grozījumu likumprojekts likumā “Par nodokļiem un nodevām” (2/Lp14). Likumprojektā ietvertie grozījumi nodokļu revīzijas (audita) tiesiskajā regulējumā ir veikti, lai izpildītu Ministru prezidenta 2021.gada 30.aprīļa rezolūciju Nr.18/SAN-79, ar kuru finanšu ministram un tieslietu ministram uzdots iepazīties ar Satversmes tiesas 2021.gada 6.aprīļa spriedumu lietā Nr.2020-31-01 un, ja nepieciešams, kopīgi sagatavot un finanšu ministram noteiktā kārtībā iesniegt izskatīšanai Ministru kabinetā savstarpēji saskaņotu tiesību akta projektu. Izmaiņas paredz jaunu nodokļu administrācijas pārbaudi, kurā būs integrēti vairāki šobrīd noteiktie pārbaužu veidi, pilnveidot nodokļu samaksas termiņu pagarināšanas regulējumu, pilnveidot esošo vienošanās līguma regulējumu, lai ļautu pusēm vienoties par administratīvi tiesiskajām attiecībām līdz lēmuma pieņemšanai un motivētu tiesiska strīda ātrāku atrisināšanu, pārskatīt atsevišķus nodokļu revīzijas (audita) regulējuma aspektus, kā arī pilnveidot nodokļu parāda piedziņas procesu un nodokļu pārmaksu un nepareizi iemaksāto summu dzēšanas nosacījumus.

Nereti darba devēji jauc jēdzienu darba samaksa un darba alga. Tomēr ir būtiski izprast šo jēdzienu atšķirības, jo tas ir nepieciešamas gan skaidras darba samaksas sistēmas ieviešanai, gan plānojot un veicot dažādus maksājumus darbiniekiem.

Darba likuma (DL) 59. pants paredz, ka darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kas ietver:

(1) darba algu;

(2) normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas;

(3) prēmijas;

(4) jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu.

Tātad darba samaksas jēdziens ietver visus iespējamos maksājumus, kurus darbinieks var saņemt saistībā ar savu darba pienākumu izpildi.

Lai izvairītos no pārpratumiem darba samaksas elementu definēšanā, zemāk ir sniegts to skaidrojums, kā arī minētas būtiskākās atšķirības:

(1) Darba alga – galvenā darba algas pamatpazīme ir tās regularitāte, proti, tas ir regulāri izmaksājams maksājums par tiešo darba pienākumu izpildi. DL arī nosaka darba algas regularitāti – tā izmaksājama divas reizes vai vienu reizi mēnesī, ja ir attiecīga vienošanās.

(2) Piemaksas – ar piemaksām saprot samaksu par kādām neērtībām vai papildu pienākumiem, piemēram, virsstundu darbu. Primāri piemaksas ir noteiktas DL, bet arī darba devēji var paši noteikt citas piemaksas vai maksāt lielākas nekā noteikts DL.
Piemaksu sakarā noteikti ir jāatzīmē, ka par papildu darbu ir maksājama piemaksa, turklāt darba devējam un darbiniekam ir jāvienojas par to. Tāpat darba devējam un darbiniekam ir jāvienojas par virsstundu darbu un tā apmaksas kārtību (vai atpūtas piešķiršanu citā dienā). Ir jāatgādina, ka virsstundu darbs ir tikai tāds darbs, ka sveikts virs normālā darba laika.

(3) Prēmijas – ir maksājums par sasniegtiem darba rezultātiem vai kādiem sasniegumiem. Tātad maksājumus, ko izmaksā, piemēram, pirms Ziemassvētkiem kā dāvanu no darba devēja nebūtu pareizi saukt par prēmiju. Prēmiju noteikšanas sakarā ir svarīgi atcerēties par vienlīdzības un nediskriminācijas principu, proti, ja divi darbinieki ir sasnieguši vienlīdz labus rezultātus, attiecīgi arī prēmijas aprēķina kārtībai ir jābūt vienādai.

(4) Cita veida atlīdzība par darbu –tas ir darba devēja maksājums vai cits naudā novērtējams labums, kas tiešā veidā nav saistīts ar darbinieka darba sasniegumiem, piemēram, telefona rēķina apmaksa, veselības apdrošināšanas apmaksa u.c. Tāpēc pirms Ziemassvētkiem vai kādiem citiem svētkiem izmaksājams maksājums būs tieši cita veida atlīdzība par darbu, nevis prēmija. Tomēr arī šī maksājuma izmaksā ir jāņem vērā vienlīdzības un nediskriminācijas principi, tāpēc, ja darbinieki atrodas vienādās savstarpēji salīdzināmās situācijās, izmaksājamā maksājuma apmēram arī vajadzētu būt vienlīdzīgam, piemēram, visām grāmatvedēm pirms Ziemassvētkiem tiek izmaksāta cita veida atlīdzība par darbu 300 EUR apmērā. Būtiski ņemt vērā, ka cita veida atlīdzība par darbu netiek iekļauta vidējās izpeļņas aprēķinā.

Domājams, ka iepriekš minētie piemēri ir parādījuši, cik būtiski ir prast nošķirt dažādos darba samaksas elementus. Tāpat darba devējiem tas var palīdzēt precīzi un skaidri definēt darba samaksas sistēmu uzņēmumā, kas nereti ir viens no būtiskākajiem pamatiem darbinieku lojalitātei darba devējam.

Francijā tika apstiprināts pensiju sistēmas reformas projekts. Neskatoties uz protestiem un streikiem, franči saprot, ka valstī noteiktā pensionēšanās vecuma paaugstināšana ir neizbēgama.
No 62 gadiem tas šobrīd tiks paaugstināts līdz 64 gadiem. Starp izpildvaras argumentiem par labu pensionēšanās vecuma paaugstināšanai ir arī tas, ka Francija tiek uzskatīta par vienu no ES valstīm, kurā cilvēki visagrāk dodas pensijā. Vai tā tas ir arī šobrīd? Mēs apkopojām statistiku par 27 Eiropas Savienības valstīm.
ES valstīs pensiju shēmu darbība ir ļoti atšķirīga. Atkarībā no valsts pensionēšanās vecuma aprēķināšanai tiek izmantoti dažādi kritēriji. Piemēram, Bulgārijā, Rumānijā, Slovākijā, Polijā, Lietuvā un Austrijā sievietes var doties pensijā agrāk nekā vīrieši. Daudzās valstīs pēdējo dažu gadu laikā arī šis slieksnis tika pakāpeniski mainīts, lai harmonizētu pensiju shēmas un paaugstinātu pensionēšanās vecumu līdz 65, vai pat 67 gadiem.
Kādā vecumā eiropiešiem ir tiesības doties pensijā?
Austrija: pensionēšanās vecums šobrīd ir noteikts 60 gadu vecumā sievietēm un 65 gadiem vīriešiem. Tomēr, šobrīd valstī tiek veikta reforma, kas pakāpeniski, laika periodā no 2024. līdz 2033. gadam, paaugstinās sieviešu pensionēšanās vecumu līdz 65 gadiem.
Vācija: ar likumu noteiktais vecums šobrīd ir 67 gadi, bet sistēma turpina attīstīties. Vecums tiek paaugstināts pakāpeniski, laika periodā no 2012. līdz 2031. gadam, sākot ar 1947. gadā dzimušajiem. Pirmais paaugstinājums – ir viens mēnesis gadā (no 65 līdz 66), bet turpmākais – divi mēneši gadā (no 66 līdz 67).
Beļģija: šobrīd pensijā dodas 65 gadu vecumā, bet pakāpeniski šis vecums tiks paaugstināts līdz 67 gadiem tiem, kas dosies pensijā pēc 2030. gada 1. februāra.
Bulgārija: pensionēšanas vecums vīriešiem ir 64 gadi un 5 mēneši, ja apdrošināšanas stāžs ir 39 gadi un 2 mēneši. Sievietēm šis rādītājs ir 61 gads un 10 mēneši, ja apdrošināšanas stāžs ir 36 gadi un 2 mēneši.
Horvātija: vīrieši var pieteikties pensijai 65 gadu vecumā un sievietes 63 gadu vecumā. Tomēr, pakāpeniski šis vecums tiek paaugstināts par trim mēnešiem gadā un līdz 2030. gadam tas sasniegs 65 gadus, tāpat, kā vīriešiem.

Kipra: šobrīd vīrieši un sievietes dodas pensijā 65 gadu vecumā. Bet pensionēšanās vecums tiks pārskatīts ik pēc 5 gadiem, sākot no 2024. gada, atbilstoši paredzamā mūža ilguma dinamikai 2018.-2023. gada periodā.
Dānija: 2022. gadā ar likumu noteiktais pensionēšanas vecums visiem iedzīvotājiem ir 67 gadi. Šobrīd veiktā reforma palielina šo rādītāju līdz 69 gadiem līdz 2035. gadam.
Spānija: šajā valstī pensijā dodas 65 līdz 66 gadu vecumā, atkarībā no darba stāža.
Igaunija: šobrīd – 64 gadi, ar pakāpeniski vecuma paaugstinājumu līdz 65 gadiem līdz 2026. gadam.
Somija: Pensijā var doties 63 līdz 65 gadu vecumā. Aprēķinu sistēmas izmaiņas novedīs pie tā, ka līdz 2027. gadam šis rādītājs visiem somiem paaugstināsies līdz 65 gadiem.
Francija: izņemot īpašas shēmas un līgumus, kas var pastāvēt privātajos uzņēmumos, pensionēšanās vecums šobrīd ir 62 gadi; valdība plāno to pakāpeniski paaugstināt.
Grieķija: ar likumu noteiktais vecums ir no 62 līdz 67 gadiem, atkarībā no darba stāža.
Ungārija: Ungāri var doties pensijā no 62 gadu vecuma (tie, kas dzimuši pirms 1952. gada) līdz 65 gadiem (tie, kas dzimuši 1957. gadā un vēlāk). Paaudzēm, kas dzimušas no 1952. līdz 1957. gadam, tiek veikta pakāpeniska vecuma paaugstināšana līdz 65 gadiem.
Īrija: 66 gadi gan vīriešiem, gan sievietēm.
Itālija: ar likumu noteiktais vecums – 67 gadi, izņemot daudzus izņēmumus ierēdņiem un privātā sektora darbiniekiem, kas pieļauj priekšlaicīgu došanos pensijā.
Latvija: 64 gadi un 3 mēneši, bet ar paaugstinājumu līdz 65 gadiem līdz 2025. gadam.
Lietuva: 64 gadi un 4 mēneši vīriešiem, 63 gadi un 8 mēneši sievietēm. Līdz 2026. gadam tiek plānots pakāpenisks paaugstinājums līdz 65 gadiem.
Luksemburga: Pensionēšanas vecums visiem ir noteikts 65 gadu vecuma līmenī.

Malta: Cilvēki, kuri dzimuši pirms 1952. gada, varēja doties pensijā 61 (vīrieši) vai 60 (sievietes) vecumā. Paaudzes, kas dzima vēlāk, pensionējas vēlāk, līdz 65 gadu vecumam (tie, kas dzimuši pēc 1962. gada).
Nīderlande: 66 gadi un 7 mēneši 2022. gadā.
Polija: 60 gadi sievietēm un 65 gadi vīriešiem.
Portugāle: 66 gadi un 7 mēneši, pielāgojot pensionēšanas vecumu vairākām profesijām (pilotiem, kravas automašīnu vadītājiem u.c.)
Čehu Republika: 63 gadu un 10 mēnešu vecumā čehi jau var doties pensijā. Sievietes var doties pensijā agrāk – vecumā no 60 līdz 63 gadiem – atkarībā no viņiem piedzimušo bērnu skaita.
Rumānija: Pastāv būtiska atšķirība starp vīriešiem un sievietēm. Šobrīd vīrieši drīkst doties pensijā 65 gadu vecumā, bet sievietes – 61 gada vecumā. Tomēr, šis slieksnis tiks pakāpeniski paaugstināts līdz 63 gadiem līdz 2030. gadam.
Slovākija: 64 gadi visiem, tajā pašā laikā daudzi faktori ļauj samazināt vecumu (dzimšanas gads, dzimums, bērnu skaits, vidējais dzīves ilgums).
Slovēnija: 65 gadi visiem.
Zviedrija: no 62 līdz 65 gadiem.
Visi dati paņemti no MISSOC tīmekļa vietnes – tā ir Eiropas Savienības izveidotā savstarpējā sociālās aizsardzības informācijas sistēma.

OIK tiek atcelts uz visiem laikiem.

Ministru kabinets 2022.gada 20. decembra sēdē apstiprināja grozījumus Elektroenerģijas tirgus likumā, sarunas par šādiem grozījumiem aizsākās jau sākās augustā un obligātā iepirkuma komponentes (OIK) elektroenerģijas gala lietotāju rēķinos netiek iekļauta jau kopš šā gada septembra. Grozījumi Elektroenerģijas tirgus likumā paredz, ka elektroenerģijas lietotājiem turpmāk vairs nebūs jāsedz obligātā iepirkuma izmaksas, t.i. elektroenerģijas rēķinos vairs neparādīsies aile “obligātā iepirkuma komponente”.

Saskaņā ar Ekonomikas ministrijas sniegto informāciju Obligātā iepirkuma ietvaros saražotās elektroenerģijas iepirkuma un jaudas komponentes maksājumu radītos izdevumus sedz SIA “Elektroenerģijas publiskais tirgotājs” no uzņēmuma ieņēmumiem, kas veidojas no darbības elektroenerģijas tirgos, pārsniegumu par tā attiecīgajiem izdevumiem, kā arī valsts dotācijas obligātā iepirkuma un jaudas komponentes pieauguma ierobežošanai. Grozījumi paredz, ka gadījumā, ja SIA “Elektroenerģijas publiskais tirgotājs” ar obligātā iepirkuma sistēmu saistītās izmaksas visā darbības periodā pārsniegs tā ieņēmumus, kas veidojas no darbības elektroenerģijas obligātā iepirkuma sistēmas ietvaros, attiecīgo izmaksu pārsniegums, ieskaitot pievienotās vērtība nodokli, tiks segts no valsts budžeta līdzekļiem.